Der Personalmangel in der Hotellerie ist kein vorübergehendes Phänomen mehr, sondern eine strukturelle Herausforderung. Hotels müssen neue Wege gehen, um Mitarbeiter zu finden und zu halten. Dieser Artikel vergleicht vier konkrete Strategien und zeigt, welcher Ansatz zu welcher Betriebsgröße und Lage passt.

Der Teufelskreis Personalmangel - und warum er sich nicht von selbst löst

Die Stimmung in der Hotellerie ist trotz touristischen Aufschwungs getrübt [3]. Der Grund: fehlende Fachkräfte. Seit dem Corona-Ausbruch 2020 hat die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Gastgewerbe stark abgenommen [3]. Viele Mitarbeiter haben sich während der Lockdowns umorientiert und sind in andere Branchen gewechselt [3]. Wer sich einmal an geregelte Arbeitszeiten ohne Wochenend- und Teildienste gewöhnt hat, kehrt nicht einfach zurück [3]. Bei den geringfügig Beschäftigten war der Rückgang sogar noch drastischer, denn Minijobber hatten keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld [3]. Galten Berufe in der Hotellerie früher als krisenfest und sicher, so hat die Pandemie dieses Argument entkräftet [3]. Ein aktuelles Stimmungsbild unter Mitgliedern des Deutschen Hotel- und Gaststättenverbands (DEHOGA) zeigt, wie eng es beim Service zum Start in die Sommersaison aussieht: Mehr als 42 Prozent der Teilnehmer berichteten, dass ihre Mitarbeiter in andere Branchen abgewandert seien [3].

Das Problem ist also nicht nur ein quantitatives, sondern auch ein qualitatives: Die Hotellerie konkurriert mit Branchen, die geregeltere Arbeitszeiten, höhere Grundgehälter und planbarere Karrierewege bieten. Hinzu kommt, dass die Zahl der Beherbergungsbetriebe in Deutschland innerhalb eines Jahrzehnts (2014 bis 2023) um rund 7 Prozent gesunken ist, während die Anzahl der angebotenen Betten um etwa 10 Prozent gestiegen ist [8]. Das bedeutet: Weniger Häuser bewirtschaften mehr Zimmer - der Druck auf das vorhandene Personal steigt.

Vor diesem Hintergrund reicht es nicht mehr, einfach nur Stellenanzeigen zu schalten oder auf die gute alte „Hotelier-Familie“ zu setzen. Es braucht systematische, durchdachte Strategien, die auf die spezifische Situation jedes Hauses zugeschnitten sind. Im Folgenden vergleichen wir vier Ansätze, die sich in der Praxis bewährt haben.

Strategie 1: Die Recruiting-Offensive - neue Quellen erschließen

Der naheliegendste, aber auch aufwendigste Weg ist die offensive Suche nach neuen Mitarbeitern - und zwar jenseits der klassischen Stellenanzeige. Hotels, die diesen Weg gehen, investieren in eine starke Arbeitgebermarke, besuchen Berufsmessen, schalten zielgruppengerechte Anzeigen in sozialen Medien und bauen Kooperationen mit Schulen und Bildungsträgern auf.

Vorteile:

  • Sie erreichen potenziell viele Kandidaten, auch solche, die nicht aktiv suchen.
  • Eine starke Arbeitgebermarke wirkt langfristig und senkt die Recruiting-Kosten pro Einstellung.
  • Sie können gezielt auf Nischen setzen, etwa Quereinsteiger aus verwandten Branchen oder ältere Arbeitnehmer.

Nachteile:

  • Hoher Zeit- und Kostenaufwand für den Aufbau der Marke und die Pflege der Kanäle.
  • Erfolge stellen sich oft erst nach Monaten ein.
  • In Regionen mit ohnehin geringer Bevölkerungsdichte stoßen selbst die besten Kampagnen an Grenzen.

Für wen geeignet? Diese Strategie passt zu Hotels mit eigenem Marketingbudget und einer Person, die sich kontinuierlich um Employer Branding kümmern kann. Besonders in Städten oder touristischen Ballungsräumen mit hohem Bewerberaufkommen kann sie aufgehen.

Beispiel aus der Praxis: Ein mittelgroßes Stadthotel in einer Metropolregion startete eine Kampagne mit dem Claim „Dein zweites Wohnzimmer“. Es zeigte auf Instagram und TikTok authentische Einblicke in den Arbeitsalltag, ließ Azubis zu Wort kommen und bewarb sich gezielt bei lokalen Hochschulen als Praktikumsbetrieb. Nach sechs Monaten stieg die Zahl der Initiativbewerbungen spürbar an, und die ersten Quereinsteiger konnten eingestellt werden.

Strategie 2: Bindungskultur - wer bleibt, muss nicht neu gefunden werden

Viele Hotels konzentrieren sich auf die Jagd nach neuen Mitarbeitern, vernachlässigen aber die, die schon da sind. Dabei ist die Fluktuation in der Branche hoch, und jeder Abgang bedeutet nicht nur Verlust von Erfahrung, sondern auch erneuten Suchaufwand. Eine durchdachte Bindungskultur setzt auf Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten und ein gutes Betriebsklima.

Vorteile:

  • Geringere Fluktuation senkt langfristig die Personalkosten.
  • Zufriedene Mitarbeiter sind motivierter und serviceorientierter - das spüren die Gäste.
  • Mundpropaganda zufriedener Mitarbeiter wirkt wie kostenloses Recruiting.

Nachteile:

  • Erfordert ein klares Bekenntnis der Führungsebene und oft einen Kulturwandel.
  • Wirkung zeigt sich erst nach und nach, nicht von heute auf morgen.
  • In Krisenzeiten (etwa bei saisonalen Schwankungen) ist Bindung schwer aufrechtzuerhalten.

Für wen geeignet? Diese Strategie ist für jedes Hotel relevant, unabhängig von Größe oder Lage. Besonders wirkungsvoll ist sie in Häusern, die bereits einen Stamm an guten Mitarbeitern haben und diesen halten wollen.

Beispiel aus der Praxis: Ein familiengeführtes Landhotel führte regelmäßige Mitarbeitergespräche ein, in denen nicht nur Leistung bewertet, sondern auch persönliche Wünsche und Entwicklungsziele besprochen wurden. Es schuf kleine Anreize wie flexible Arbeitszeitmodelle, kostenlose Verpflegung und ein monatliches Teamevent. Die Fluktuation sank innerhalb eines Jahres deutlich, und die Bewerberlage verbesserte sich, weil Mitarbeiter das Haus in ihrem Umfeld positiv erwähnten.

Strategie 3: Arbeitszeitmodelle neu denken - Flexibilität als Trumpf

Die klassische Hotelarbeitswoche mit Schichtdienst, Wochenend- und Feiertagsarbeit ist für viele Bewerber ein Hindernis. Hotels, die hier umdenken, können sich einen entscheidenden Vorteil verschaffen. Das bedeutet nicht, den Service zu vernachlässigen, sondern die Arbeit anders zu organisieren: durch Teilzeitmodelle, Jobsharing, flexible Schichten oder auch Vier-Tage-Wochen.

Vorteile:

  • Sie sprechen Bewerbergruppen an, die flexible Arbeitszeiten priorisieren (Eltern, Studierende, Rentner).
  • Höhere Zufriedenheit und geringere Krankheitsraten.
  • Das Hotel wird unabhängiger von starren Dienstplänen und kann besser auf Nachfragespitzen reagieren.

Nachteile:

  • Erhöhter Planungsaufwand und oft höhere Personalkosten durch mehr Teilzeitkräfte.
  • Nicht alle Positionen lassen sich beliebig flexibilisieren (etwa in der Rezeption oder Küche).
  • Erfordert eine offene Kommunikationskultur und gute Teamkoordination.

Für wen geeignet? Vor allem Hotels in Regionen mit vielen potenziellen Teilzeitkräften (etwa in Universitätsstädten oder in ländlichen Gegenden mit hohem Pendleranteil). Auch für Häuser, die saisonal stark schwanken, kann diese Strategie eine Entlastung sein.

Beispiel aus der Praxis: Ein Hotel an der Küste führte ein Modell ein, bei dem Mitarbeiter ihre Schichten selbst über eine App tauschen konnten. Die Kernarbeitszeit wurde auf den späten Vormittag und frühen Abend gelegt, dazwischen konnten die Teams flexibel planen. Das Hotel gewann damit mehrere Mütter, die zuvor wegen der fehlenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf abgesagt hatten.

Strategie 4: Inklusion als Chance - schwerbehinderte Menschen einstellen

Eine oft übersehene Strategie ist die gezielte Einstellung von Menschen mit Behinderung. Die Beschäftigungsstatistik schwerbehinderter Menschen zeigt, dass 2024 in Deutschland 180.705 Arbeitgeber beschäftigungspflichtig waren - davon erfüllten 39 Prozent ihre Pflicht vollständig, 36 Prozent teilweise und 25 Prozent gar nicht [4]. Besonders kleine Unternehmen mit 20 bis 39 Arbeitsplätzen haben hier Nachholbedarf: 42 Prozent von ihnen hatten keinen Pflichtarbeitsplatz besetzt [4]. Dabei bieten schwerbehinderte Menschen oft hohe Motivation, Loyalität und spezifische Qualifikationen.

Vorteile:

  • Erschließung eines bislang wenig genutzten Bewerberpools.
  • Fördermöglichkeiten und Unterstützung durch die Agentur für Arbeit (etwa für Arbeitsplatzanpassungen).
  • Positive Außenwirkung und oft höhere Mitarbeiterbindung.

Nachteile:

  • Eventuell Anpassungsbedarf der Arbeitsplätze (Barrierefreiheit, Hilfsmittel).
  • Vorurteile im Team oder bei Gästen müssen aktiv abgebaut werden.
  • Nicht jedes Hotel ist baulich oder organisatorisch sofort bereit.

Für wen geeignet? Diese Strategie eignet sich für Hotels, die bereit sind, in barrierefreie Arbeitsplätze zu investieren und ein inklusives Betriebsklima zu schaffen. Besonders in Regionen mit ohnehin angespanntem Arbeitsmarkt kann sie ein echter Gamechanger sein.

Beispiel aus der Praxis: Ein kleineres Hotel in einer ländlichen Region suchte händeringend einen Rezeptionisten. Über das örtliche Integrationsamt vermittelte es einen jungen Mann mit einer leichten Gehbehinderung. Nach einer kurzen Einarbeitungszeit und der Anschaffung eines höhenverstellbaren Schreibtischs arbeitete er zur vollsten Zufriedenheit. Das Hotel gewann nicht nur einen engagierten Mitarbeiter, sondern auch positive Berichterstattung in der Lokalpresse.

Worauf es bei der Wahl der richtigen Strategie ankommt

Keine der vier Strategien ist für sich genommen die universelle Lösung. Die Wahl hängt von mehreren Faktoren ab:

  • Betriebsgröße und -struktur: Ein kleines Familienhotel mit fünf Mitarbeitern kann nicht dieselbe Recruiting-Offensive fahren wie ein 200-Zimmer-Haus mit eigener HR-Abteilung. Umgekehrt kann ein großes Hotel schneller flexible Arbeitszeitmodelle umsetzen, weil es mehr Personal hat, um Schichten zu tauschen.

  • Lage und regionaler Arbeitsmarkt: In Ballungsräumen mit hohem Bewerberaufkommen lohnt sich die Investition in eine starke Arbeitgebermarke. In ländlichen Regionen mit Fachkräftemangel sind Bindung und Inklusion oft die erfolgversprechenderen Ansätze.

  • Unternehmenskultur: Eine Bindungskultur lässt sich nicht verordnen, sie muss gelebt werden. Hotels mit autoritärer Führung werden hier schnell an Grenzen stoßen. Flexible Arbeitszeitmodelle erfordern Vertrauen und Eigenverantwortung der Mitarbeiter.

  • Budget: Recruiting-Offensiven und flexible Modelle kosten Geld. Inklusion kann durch Fördergelder günstiger sein, erfordert aber ebenfalls Investitionen in Barrierefreiheit.

Entscheidend ist, nicht alle vier Strategien gleichzeitig umsetzen zu wollen, sondern mit einer zu beginnen, die zur aktuellen Situation passt, und dann schrittweise zu ergänzen.

Häufige Fehler bei der Personalstrategie

  1. Nur auf Recruiting setzen, Bindung vernachlässigen: Wer ständig neue Mitarbeiter sucht, aber die alten nicht hält, dreht sich im Kreis. Die Fluktuation bleibt hoch, das Betriebsklima leidet.

  2. Flexibilität nur auf dem Papier anbieten: Flexible Arbeitszeitmodelle nützen nichts, wenn die Führungskräfte sie nicht wirklich zulassen oder die Dienstpläne trotzdem starr bleiben.

  3. Inklusion als Alibi betreiben: Wer schwerbehinderte Menschen nur einstellt, um die Pflicht zu erfüllen, aber keine echte Integration fördert, wird schnell negative Erfahrungen machen.

  4. Keine langfristige Perspektive bieten: Viele Hotels bieten gute Einstiegsbedingungen, aber keine Entwicklungsperspektive. Wer nach ein paar Jahren keine Aufstiegs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten sieht, wechselt.

  5. Die Mitarbeiter nicht einbeziehen: Strategien, die ohne Beteiligung der Belegschaft entwickelt werden, stoßen oft auf Widerstand. Einbindung schafft Akzeptanz und bessere Ideen.

Empfehlung je Ausgangslage

  • Kleines Hotel (unter 10 Mitarbeiter) mit hoher Fluktuation: Starten Sie mit Strategie 2 (Bindungskultur). Sorgen Sie für ein gutes Betriebsklima, regelmäßige Feedback-Gespräche und kleine, aber echte Wertschätzung. Parallel prüfen Sie Strategie 4 (Inklusion) über das örtliche Integrationsamt.

  • Mittelgroßes Hotel (10-50 Mitarbeiter) in der Stadt: Setzen Sie auf eine Kombination aus Recruiting-Offensive (Strategie 1) und flexiblen Arbeitszeitmodellen (Strategie 3). Bauen Sie eine sichtbare Arbeitgebermarke auf und bieten Sie moderne Arbeitszeitmodelle, um sich von der Konkurrenz abzuheben.

  • Großes Hotel (über 50 Mitarbeiter) mit vielen Abteilungen: Sie haben die Ressourcen für eine mehrgleisige Strategie. Priorisieren Sie zunächst Bindung (Strategie 2) und Inklusion (Strategie 4), da Sie hier mit Fördergeldern und Strukturvorteilen punkten können. Parallel können Sie eine langfristige Recruiting-Offensive aufbauen.

  • Hotel in strukturschwacher Region: Hier ist Inklusion (Strategie 4) oft der vielversprechendste Ansatz, da der Pool an verfügbaren Arbeitskräften klein ist. Kombinieren Sie dies mit flexiblen Modellen (Strategie 3), um auch Pendler und Teilzeitkräfte zu gewinnen.

Letztlich gilt: Die beste Strategie ist die, die konsequent umgesetzt wird. Lieber einen Ansatz richtig verfolgen, als drei halbherzig zu betreiben. Der Personalmangel in der Hotellerie wird nicht von allein verschwinden - aber mit einem klaren Plan lässt er sich durchbrechen.