Der Personalmangel zwingt Gastronomen zum Umdenken: Feste Schichtpläne stoßen an ihre Grenzen, während flexible Arbeitszeitmodelle immer mehr an Bedeutung gewinnen. Doch welches Modell passt zu welchem Betrieb? Ein Vergleich der vier gängigsten Ansätze - mit Vor- und Nachteilen, passenden Betriebstypen und praktischen Tipps für die Einführung.

Warum klassische Schichtmodelle nicht mehr funktionieren

Die Zeiten, in denen ein Koch um sechs Uhr morgens anfing und um fünfzehn Uhr Feierabend machte - jede Woche dasselbe -, sind in vielen Küchen vorbei. Der Fachkräftemangel zwingt die Branche zum Umdenken. 23 % der Restaurants haben ihre Öffnungszeiten bereits reduziert, nicht wegen fehlender Gäste, sondern wegen fehlender Mitarbeiter [2]. Gleichzeitig planen 78 % der Betriebe Investitionen in Technologie [2]. Das klingt erst einmal nach Digitalisierung, aber der eigentliche Hebel liegt woanders: in der Arbeitsorganisation.

Wer heute Personal sucht, muss sich auf die Wünsche der Beschäftigten einlassen. Die Generation Z will keine Sechs-Tage-Woche mit geteilten Diensten, sondern planbare Freizeit, Work-Life-Balance und Mitspracherecht bei den Einsatzzeiten. Starre Schichtpläne, die vor vier Wochen festgezurrt werden, passen nicht mehr zu einer Belegschaft, die aus Studierenden, Teilzeitkräften, Minijobbern und Vollzeitprofis besteht. Flexible Arbeitszeitmodelle sind daher nicht nur ein nettes Extra, sondern eine Überlebensstrategie.

Doch welche Form der Flexibilisierung passt zu welchem Betrieb? Ein Frühstückscafé hat andere Anforderungen als ein Fine-Dining-Restaurant, ein Imbiss andere als ein Hotel. Die folgende Übersicht vergleicht vier Modelle - von der klassischen Gleitzeit bis zur Jobsharing-Lösung - und zeigt, für wen sie geeignet sind.

Modell 1: Gleitzeit in der Gastronomie - Flexibilität mit festem Kern

Gleitzeit klingt nach Büro, nicht nach Küche. Doch immer mehr Betriebe führen Kernarbeitszeiten ein, in denen alle Mitarbeiter anwesend sein müssen, kombiniert mit flexiblen Randzeiten, die die Mitarbeiter selbst wählen können. In der Praxis bedeutet das: Der Service beginnt um 17:00 Uhr, die Küche öffnet um 17:30 Uhr - das ist die Kernzeit, in der alle da sein müssen. Davor kann jeder selbst entscheiden, ob er um 10:00 Uhr oder um 13:00 Uhr anfängt, solange er seine Stunden zusammenbekommt.

Vorteile:

  • Die Mitarbeiter können ihre Arbeitszeit an private Verpflichtungen anpassen - Kinderbetreuung, Studium, zweites Standbein.
  • Die Zufriedenheit steigt spürbar, weil die Beschäftigten das Gefühl haben, selbst über ihre Zeit zu bestimmen.
  • Die Fluktuation sinkt, denn wer seinen Dienstplan mitgestalten kann, bleibt länger.

Nachteile:

  • Die Planung wird aufwendiger. Statt eines festen Dienstplans müssen mehrere Wünsche koordiniert werden.
  • Bei kurzfristigen Ausfällen ist die Vertretung schwieriger, weil nicht jeder zu jeder Zeit verfügbar ist.
  • In Stoßzeiten kann es zu Engpässen kommen, wenn zu viele Mitarbeiter die frühe oder späte Randzeit wählen.

Für wen geeignet? Gleitzeit eignet sich besonders für Betriebe mit mehreren Schichten und einer Belegschaft, die aus vielen Teilzeitkräften oder Studierenden besteht. Ein Frühstückscafé, das von 7:00 bis 15:00 Uhr öffnet, kann die Kernzeit auf 9:00 bis 13:00 Uhr legen und den Mitarbeitern freistellen, ob sie früher kommen oder länger bleiben. Ein Fine-Dining-Restaurant mit Spitzenzeiten am Abend hat dagegen weniger Spielraum - dort ist Gleitzeit nur in der Vorbereitung sinnvoll, nicht im Service.

Praxisbeispiel: Ein mittelgroßes Restaurant in einer Universitätsstadt führte Gleitzeit für die Küche ein. Die Kernzeit liegt zwischen 16:00 und 21:00 Uhr. Davor können die Köche zwischen 10:00 und 14:00 Uhr starten. Das Modell kam besonders bei den studentischen Aushilfen gut an, die ihre Vorlesungszeiten mit der Arbeit verbinden konnten. Die Fluktuation sank innerhalb eines Jahres deutlich, die Produktivität in der Vorbereitung stieg, weil jeder zu seiner produktivsten Zeit arbeiten konnte.

Modell 2: Arbeitszeitkonten - Überstunden ansammeln und abfeiern

Arbeitszeitkonten sind in der Gastronomie nichts Neues, aber sie werden oft falsch eingesetzt. Statt Überstunden einfach auszuzahlen, können Mitarbeiter sie auf einem Konto sammeln und später in Form von freien Tagen oder längeren Auszeiten abfeiern. Das Modell eignet sich besonders für Saisonbetriebe oder Restaurants mit starken Umsatzschwankungen.

Vorteile:

  • Die Mitarbeiter haben ein Motivationsinstrument: Wer in der Hauptsaison viel arbeitet, kann in der Nebensaison eine längere Pause machen.
  • Der Betrieb spart Überstundenzuschläge, weil die Stunden nicht sofort ausgezahlt werden müssen.
  • Die Bindung steigt, weil die Beschäftigten das Gefühl haben, selbst über ihre Freizeit zu bestimmen.

Nachteile:

  • Die Verwaltung ist aufwendig. Ohne digitale Zeiterfassung wird das Arbeitszeitkonto schnell zum Chaos.
  • Bei Kündigung müssen alle Stunden ausgezahlt werden - das kann teuer werden.
  • Nicht alle Mitarbeiter nutzen das Konto verantwortungsvoll: Manche sammeln so viele Stunden an, dass sie monatelang abfeiern müssten.

Für wen geeignet? Arbeitszeitkonten sind ideal für Betriebe mit saisonalen Spitzen, etwa Eiscafés, Biergärten oder Skihütten. Auch Hotels mit starken Belegungsschwankungen profitieren davon. Weniger geeignet sind kleine Restaurants mit gleichmäßiger Auslastung - dort bringt das Modell wenig Mehrwert.

Praxisbeispiel: Ein Biergarten in Bayern führte Arbeitszeitkonten für alle Mitarbeiter ein. In der Hauptsaison von Mai bis September arbeiten die Servicekräfte oft zehn bis zwölf Stunden am Tag. Die Überstunden werden auf dem Konto gesammelt. Im Oktober und November, wenn der Biergarten geschlossen ist, können die Mitarbeiter ihre angesammelten Stunden als bezahlte Freizeit nehmen. Der Betrieb spart sich die Einstellung von Saisonkräften für die Nebensaison, und die Mitarbeiter haben eine verlässliche Einkommensperspektive.

Modell 3: Jobsharing - zwei Köche teilen sich eine Stelle

Jobsharing, auch Stellenteilung genannt, bedeutet, dass sich zwei oder mehr Mitarbeiter eine Vollzeitstelle teilen. Jeder arbeitet zum Beispiel drei Tage pro Woche, gemeinsam decken sie die ganze Woche ab. Das Modell ist in der Gastronomie noch selten, gewinnt aber an Bedeutung, weil es Beruf und Familie oder Studium besser vereinbar macht.

Vorteile:

  • Die Stelle wird attraktiver für Menschen, die keine Vollzeit arbeiten können oder wollen.
  • Vertretungen sind einfacher, weil die Partner sich gegenseitig kennen und einspringen können.
  • Die Produktivität steigt oft, weil jeder in seiner Arbeitszeit konzentrierter arbeitet.

Nachteile:

  • Die Abstimmung zwischen den Partnern muss stimmen. Wenn einer krank wird, muss der andere einspringen - das kann zu Konflikten führen.
  • Die Einarbeitung ist aufwendiger, weil zwei Personen eingearbeitet werden müssen.
  • Nicht jeder Mitarbeiter ist bereit, sich eine Stelle zu teilen - manche fühlen sich dadurch weniger wertgeschätzt.

Für wen geeignet? Jobsharing eignet sich besonders für Betriebe, die hochqualifizierte Fachkräfte suchen, die aber keine Vollzeit arbeiten können - etwa Köche mit Kindern oder Studierende in fortgeschrittenen Semestern. Auch für Paare, die gemeinsam in der Gastronomie arbeiten, ist das Modell interessant. Weniger geeignet ist es für Betriebe mit sehr kleinen Teams, weil dort jede Vertretung schwierig ist.

Praxisbeispiel: Ein Fine-Dining-Restaurant suchte einen neuen Sous-Chef, fand aber niemanden, der bereit war, sechs Tage pro Woche zu arbeiten. Stattdessen teilten sich zwei Köche die Stelle: einer arbeitete von Montag bis Mittwoch, der andere von Donnerstag bis Samstag. Beide waren hochmotiviert, weil sie ihre freien Tage für Familie und Hobbys nutzen konnten. Das Restaurant sparte sich die Suche nach einem Vollzeit-Sous-Chef und profitierte von zwei verschiedenen Kreativköpfen.

Modell 4: Flexible Rufbereitschaft - nur kommen, wenn gebraucht

Die Rufbereitschaft ist das extremste Modell: Mitarbeiter sind nicht fest eingeplant, sondern werden nur gerufen, wenn tatsächlich Bedarf besteht. Das kann stundenweise oder tageweise sein. In der Gastronomie wird dieses Modell oft für Aushilfen oder Springer genutzt, die bei kurzfristigen Ausfällen einspringen.

Vorteile:

  • Der Betrieb zahlt nur für tatsächlich geleistete Arbeit - keine Leerlaufzeiten.
  • Die Flexibilität ist maximal: Bei plötzlichem Gästeansturm oder Krankheit kann schnell Personal nachgeordert werden.
  • Für die Mitarbeiter bedeutet es, dass sie nur dann arbeiten, wenn sie wirklich Zeit haben - ideal für Studierende oder Rentner.

Nachteile:

  • Die Planbarkeit ist gering. Mitarbeiter wissen oft erst am selben Tag, ob sie gebraucht werden.
  • Die Bindung an den Betrieb ist schwach - wer nur selten arbeitet, fühlt sich nicht als Teil des Teams.
  • Die Einarbeitung muss immer wieder neu erfolgen, weil die Mitarbeiter nicht regelmäßig im Betrieb sind.

Für wen geeignet? Rufbereitschaft eignet sich für Betriebe mit stark schwankender Auslastung, etwa Clubs, Eventlocations oder Catering-Unternehmen. Auch für Restaurants, die nur an bestimmten Tagen besonders viel Betrieb haben, kann das Modell sinnvoll sein. Für Betriebe mit einem festen Stammteam ist es weniger geeignet, weil es das Teamgefüge stört.

Praxisbeispiel: Ein Catering-Unternehmen für Hochzeiten und Firmenevents arbeitet mit einem Pool von zehn Springern, die auf Abruf bereitstehen. An ruhigen Tagen wird niemand gebraucht, an Wochenenden mit mehreren Events sind alle eingespannt. Die Springer erhalten eine kleine Aufwandsentschädigung für die Bereitschaft und den vollen Lohn für die tatsächliche Arbeit. Das Unternehmen spart sich feste Anstellungen für Zeiten ohne Aufträge.

Worauf es bei der Wahl des richtigen Modells ankommt

Die Entscheidung für ein flexibles Arbeitszeitmodell hängt von mehreren Faktoren ab. Der wichtigste ist die Betriebsgröße. Ein kleiner Imbiss mit drei Mitarbeitern kann keine aufwendigen Arbeitszeitkonten führen, weil der Verwaltungsaufwand in keinem Verhältnis zum Nutzen steht. Ein großes Hotel mit fünfzig Beschäftigten dagegen kann verschiedene Modelle kombinieren.

Der zweite Faktor ist die Art der Gäste. Ein Frühstückscafé hat feste Öffnungszeiten und eine gleichmäßige Auslastung - dort eignet sich Gleitzeit oder ein festes Schichtmodell. Ein Club mit unregelmäßigen Öffnungszeiten und saisonalen Spitzen braucht dagegen Rufbereitschaft oder Arbeitszeitkonten.

Der dritte Faktor ist die Zusammensetzung des Teams. Sind viele Studierende oder Teilzeitkräfte dabei, sind Modelle mit hoher Flexibilität gefragt. Besteht das Team aus Vollzeitkräften mit langer Betriebszugehörigkeit, sind feste Strukturen oft wichtiger.

Ein vierter Punkt ist die technische Ausstattung. Ohne digitale Zeiterfassung sind Arbeitszeitkonten und Gleitzeit kaum umsetzbar. Wer auf flexible Modelle setzt, sollte in eine entsprechende Software investieren. 78 % der Betriebe planen Investitionen in Technologie [2] - das ist ein gutes Zeichen, aber die Technik muss auch richtig eingesetzt werden.

Häufige Fehler bei der Einführung flexibler Modelle

Der größte Fehler ist, ein Modell einzuführen, ohne die Mitarbeiter zu fragen. Flexible Arbeitszeitmodelle sollen die Zufriedenheit steigern - wenn die Beschäftigten aber gar keine Flexibilität wünschen, sondern lieber feste Pläne, dann verpufft der Effekt. Vor der Einführung sollte daher eine kurze Umfrage unter den Mitarbeitern stehen.

Der zweite Fehler ist die mangelnde Kommunikation. Flexible Modelle funktionieren nur, wenn alle Beteiligten die Regeln verstehen. Wer darf wann Gleitzeit nehmen? Wie werden Überstunden auf dem Konto verbucht? Wer entscheidet, ob ein Jobsharing-Partner einspringen muss? Ohne klare Absprachen entstehen Konflikte.

Der dritte Fehler ist die fehlende Kontrolle. Flexible Arbeitszeitmodelle erfordern eine zuverlässige Zeiterfassung. Ohne digitale Systeme geht schnell der Überblick verloren, wer wann gearbeitet hat. Das führt zu Unzufriedenheit auf beiden Seiten: Die Mitarbeiter fühlen sich ungerecht behandelt, der Betrieb hat keine verlässlichen Daten für die Lohnabrechnung.

Der vierte Fehler ist die Überforderung der Führungskräfte. Flexible Modelle bedeuten mehr Planungsaufwand. Wer als Küchenchef oder Restaurantleiter ohnehin schon am Limit arbeitet, sollte die Einführung nicht nebenbei machen, sondern sich Zeit dafür nehmen oder einen externen Berater hinzuziehen.

Empfehlung je Ausgangslage

Kleiner Betrieb (bis 5 Mitarbeiter): Hier eignet sich Gleitzeit mit einer festen Kernzeit am besten. Der Planungsaufwand ist gering, die Flexibilität hoch. Arbeitszeitkonten sind wegen des Verwaltungsaufwands nicht zu empfehlen.

Mittlerer Betrieb (5-20 Mitarbeiter): Eine Kombination aus Gleitzeit und Arbeitszeitkonten ist ideal. Die Mitarbeiter können ihre Randzeiten flexibel gestalten, Überstunden werden gesammelt und in ruhigeren Zeiten abgefeiert.

Großer Betrieb (20+ Mitarbeiter): Hier können verschiedene Modelle parallel laufen. Für die Küche eignet sich Jobsharing, für den Service Gleitzeit, für Aushilfen Rufbereitschaft. Wichtig ist eine zentrale Zeiterfassung und ein guter Dienstplan, der alle Modelle koordiniert.

Saisonbetrieb: Arbeitszeitkonten sind die erste Wahl. In der Hauptsaison wird viel gearbeitet, in der Nebensaison kann das Konto abgebaut werden. Rufbereitschaft kann für Spitzenzeiten ergänzend eingesetzt werden.

Fine-Dining-Restaurant: Hier ist Jobsharing eine interessante Option, um hochqualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, die keine Vollzeit arbeiten können. Gleitzeit ist nur in der Vorbereitung sinnvoll, nicht im Service.

Fazit: Flexibilität ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit

Der Personalmangel wird die Gastronomie noch Jahre beschäftigen. Flexible Arbeitszeitmodelle sind kein Allheilmittel, aber sie sind ein wichtiger Baustein, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Wer heute nicht bereit ist, über neue Modelle nachzudenken, wird es morgen schwer haben, überhaupt noch Personal zu finden.

Die gute Nachricht: Die meisten Betriebe haben bereits erkannt, dass sich etwas ändern muss. 78 % planen Investitionen in Technologie [2] - das ist der erste Schritt. Der zweite Schritt ist, die Technik auch für die Arbeitsorganisation zu nutzen. Flexible Arbeitszeitmodelle lassen sich mit digitalen Tools deutlich einfacher umsetzen als mit Zettel und Bleistift.

Und die dritte, vielleicht wichtigste Erkenntnis: Flexible Arbeitszeitmodelle sind kein Selbstzweck. Sie müssen zu den Mitarbeitern passen, zum Betrieb und zur Art der Gäste. Wer das beachtet, kann mit Flexibilität nicht nur Personal binden, sondern auch die Produktivität steigern und die Zufriedenheit aller Beteiligten erhöhen.