Die junge Generation tritt anders auf als ihre Vorgänger: selbstbewusst, fordernd, aber auch bereit, Verantwortung zu übernehmen. Für Gastronomen, die händeringend Personal suchen, ist das eine Chance - wenn sie verstehen, worauf es der Gen Z wirklich ankommt.

Warum die Gen Z die Gastronomie aufmischt

Wer heute in der Gastronomie Personal sucht, stößt schnell an Grenzen. Der Fachkräftemangel ist spürbar, aber er ist nicht die ganze Wahrheit. Ein erheblicher Teil der Betriebe sucht nicht nur nach irgendjemandem, sondern nach Menschen, die bleiben - und das ist mit der Generation Z oft leichter gesagt als getan. Denn 65 % der 18- bis 28-Jährigen möchten beruflich so weit wie möglich aufsteigen, und 50 % streben eine Führungsposition an [4]. Das sind Zahlen, die viele Gastronomen überraschen dürften, denn das Klischee der „faulen, fordernden Jugend“ hält sich hartnäckig. Dabei zeigt die Realität: Die Gen Z will Verantwortung, Entwicklung und vor allem einen Job, der sich mit dem eigenen Leben vereinbaren lässt - nicht umgekehrt.

Die Gastronomie ist traditionell ein Bereich, der von Flexibilität lebt, aber oft auf Kosten der Beschäftigten. Schichten am Wochenende, kurzfristige Einteilungen, wenig Planbarkeit. Genau das ist es, was die junge Generation abschreckt. Wer heute als Gastronom erfolgreich sein will, muss umdenken: nicht mehr „Wir suchen einen Kellner“, sondern „Wir bieten eine Perspektive“. Denn die Gen Z vergleicht nicht nur Gehälter, sondern auch Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und das Betriebsklima. Und sie hat die Wahl - der Markt ist leer gefegt, aber nicht an Bewerbern, sondern an attraktiven Angeboten.

Flexible Arbeitszeitmodelle: Mehr als nur ein Nice-to-have

Der Klassiker „Vollzeit, 40 Stunden, Schichtdienst“ funktioniert bei der Gen Z nicht mehr. Das liegt nicht an mangelnder Leistungsbereitschaft, sondern an einer anderen Prioritätensetzung. Junge Menschen wollen ihren Job in ihr Leben integrieren, nicht umgekehrt. Flexible Arbeitszeitmodelle sind daher kein Luxus, sondern eine Grundvoraussetzung, um überhaupt in die engere Wahl zu kommen. Das kann bedeuten: feste freie Tage pro Woche, Wahl zwischen Früh- und Spätschicht oder die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten, ohne als „B-Lösung“ behandelt zu werden.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Münchner Restaurant hat vor zwei Jahren auf ein Vier-Tage-Modell umgestellt. Die Öffnungszeiten wurden nicht gekürzt, sondern die Schichten anders verteilt. Das Ergebnis: Die Bewerbungszahlen stiegen deutlich, die Fluktuation sank, und die Gäste merkten keinen Unterschied - außer dass das Personal freundlicher war. Solche Modelle erfordern zwar mehr Planung, aber sie zahlen sich aus. Denn wer seinen Mitarbeitern echte Flexibilität bietet, bekommt im Gegenzug Loyalität und Engagement. Und das ist in Zeiten des Fachkräftemangels Gold wert.

Entwicklungsmöglichkeiten: Die Gen Z will wachsen

Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass junge Menschen in der Gastronomie nur eine Durchgangsstation sehen. Die Zahlen sprechen eine andere Sprache: 65 % der 18- bis 28-Jährigen möchten beruflich so weit wie möglich aufsteigen, und 50 % streben eine Führungsposition an [4]. Das sind keine geringen Ambitionen. Die Gen Z sucht nicht nur einen Job, sondern eine Karriere - auch in der Gastronomie. Wer also als Betrieb nur Aushilfen sucht, wird langfristig scheitern. Wer aber Ausbildungsplätze, Traineeprogramme oder Aufstiegsmöglichkeiten anbietet, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Ein konkretes Beispiel: Ein Berliner Systemgastronom hat ein internes Förderprogramm aufgelegt, bei dem jeder Mitarbeiter nach sechs Monaten die Chance auf eine Teamleiter-Position bekommt - mit entsprechender Schulung. Die Resonanz war enorm, und die Bewerber kamen von selbst. Denn die Gen Z will nicht nur arbeiten, sie will sich weiterentwickeln. Das gilt übrigens nicht nur für Führungspositionen: Auch Fortbildungen im Bereich Digitalisierung, Social Media oder Eventmanagement sind gefragt. Wer seinen Mitarbeitern solche Perspektiven bietet, bindet sie langfristig - und spart sich die ständige Neusuche.

Wertschätzung und Kultur: Mehr als nur ein gutes Gehalt

Geld ist nicht alles - das gilt besonders für die Gen Z. Natürlich spielt das Gehalt eine Rolle, aber es ist nicht der entscheidende Faktor. Viel wichtiger sind Wertschätzung, ein gutes Betriebsklima und das Gefühl, Teil eines Teams zu sein. In der Gastronomie, wo oft Hektik und Stress herrschen, ist das eine besondere Herausforderung. Wer aber eine Kultur der Anerkennung etabliert - sei es durch regelmäßiges Feedback, Teamevents oder einfach durch ein ehrliches „Danke“ -, hat einen entscheidenden Vorteil.

Die Gen Z ist zudem sehr sensibel für Ungerechtigkeiten. Wer seine Mitarbeiter unterschiedlich behandelt, nach dem Motto „der Neue muss sich erst beweisen“, wird schnell Probleme bekommen. Junge Menschen erwarten von Anfang an Respekt und Fairness. Ein Beispiel: Ein Kölner Café hat eine wöchentliche Feedbackrunde eingeführt, in der jeder - vom Azubi bis zur Geschäftsführung - seine Gedanken äußern kann. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter fühlten sich ernst genommen, die Stimmung verbesserte sich, und die Kündigungen gingen zurück. Solche Maßnahmen kosten wenig, bringen aber viel.

Die Rolle der Digitalisierung: Mehr als nur ein Trend

Die Gen Z ist mit Smartphone und Social Media aufgewachsen. Das bedeutet nicht, dass sie den ganzen Tag am Handy hängen will, aber sie erwartet, dass auch die Arbeitswelt digital funktioniert. Dienstpläne per App, digitale Schichtwünsche, interne Kommunikation über Messenger - das sind keine Spielereien, sondern echte Arbeitserleichterungen. In der Gastronomie, die oft noch mit Zettelwirtschaft und analogen Prozessen arbeitet, liegt hier ein großes Potenzial brach.

Ein Beispiel: Ein Frankfurter Restaurant hat auf ein digitales Schichtplanungssystem umgestellt. Die Mitarbeiter können ihre Wünsche und Verfügbarkeiten selbst eintragen, der Algorithmus erstellt optimierte Pläne. Das spart nicht nur Zeit, sondern reduziert auch Konflikte. Denn wer selbst mitbestimmen kann, ist zufriedener. Und zufriedene Mitarbeiter bleiben länger. Die Digitalisierung ist also kein Selbstzweck, sondern ein Werkzeug, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern - und damit ein zentraler Hebel, um die Gen Z zu gewinnen.

Vergleich: Drei Ansätze zur Personalgewinnung im Überblick

Ansatz 1: Das klassische Modell - Flexibilität durch Teilzeit und Minijobs

Viele Gastronomen setzen auf eine Mischung aus Teilzeit- und Minijobbern, um flexibel auf Auslastungsschwankungen reagieren zu können. Das hat Vorteile: geringere Fixkosten, einfachere Planbarkeit und die Möglichkeit, auf Spitzenzeiten zu reagieren. Allerdings birgt dieses Modell auch Risiken. Die Bindung der Mitarbeiter ist oft gering, die Fluktuation hoch, und die Gen Z fühlt sich schnell als „Lückenbüßer“ statt als Teil des Teams.

Für Betriebe, die nur gelegentlich Personal brauchen - etwa Saisonbetriebe oder reine Abendrestaurants - kann dieser Ansatz sinnvoll sein. Er erfordert aber eine bewusste Strategie: Wer Minijobber einsetzt, muss ihnen trotzdem Perspektiven bieten, sonst sind sie schnell weg. Ein Beispiel: Ein Strandbad in Norddeutschland bietet seinen Saisonkräften jedes Jahr eine Schulung an - das sorgt für Wiederkehrer und Mundpropaganda.

Ansatz 2: Das Entwicklungsmodell - Ausbildung und Aufstieg

Dieser Ansatz setzt auf langfristige Bindung durch Ausbildung und Karrierepfade. Betriebe investieren in ihre Mitarbeiter, bieten Schulungen, Aufstiegsmöglichkeiten und eine klare Perspektive. Das ist aufwändig, aber es zahlt sich aus. Denn die Gen Z ist bereit, sich zu engagieren, wenn sie sieht, dass es sich lohnt. Die Zahlen belegen: 65 % wollen aufsteigen, 50 % streben eine Führungsposition an [4]. Wer diesen Wunsch ernst nimmt, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Nachteil: Dieses Modell erfordert Zeit, Geld und vor allem eine durchdachte Personalentwicklung. Nicht jeder Betrieb hat die Kapazitäten dafür. Aber schon kleine Schritte - etwa ein regelmäßiges Mitarbeitergespräch mit Karriereplanung - können einen großen Unterschied machen. Ein Beispiel: Ein Wiener Kaffeehaus hat ein internes Mentoring-Programm aufgelegt, bei dem erfahrene Mitarbeiter Neue begleiten. Die Bindung stieg, und die ersten Azubis wurden zu Filialleitern.

Ansatz 3: Das Kulturmodell - Team und Werte

Dieser Ansatz stellt die Unternehmenskultur in den Mittelpunkt. Betriebe, die auf flache Hierarchien, offene Kommunikation und Wertschätzung setzen, haben es leichter, die Gen Z zu gewinnen. Denn diese Generation sucht nicht nur einen Job, sondern einen Ort, an dem sie sich wohlfühlt. Das kann durch regelmäßige Teamevents, transparente Entscheidungen oder einfach durch ein gutes Betriebsklima erreicht werden.

Vorteil: Die Bindung ist hoch, die Fluktuation niedrig, und die Mitarbeiter werden zu Markenbotschaftern. Nachteil: Der Aufbau einer solchen Kultur braucht Zeit und ein echtes Commitment der Führung. Wer nur „Kultur“ sagt, aber nicht lebt, wird schnell durchschaut. Ein Beispiel: Ein Stuttgarter Restaurant hat jeden Monat ein „Mitarbeiterfrühstück“ eingeführt, bei dem alle - vom Chef bis zum Spüler - gleichberechtigt diskutieren. Das stärkt das Wir-Gefühl enorm.

Worauf es bei der Wahl des richtigen Ansatzes ankommt

Die drei Modelle sind keine starren Kategorien, sondern können und sollten kombiniert werden. Die entscheidende Frage ist: Was passt zu meinem Betrieb? Ein Familienbetrieb mit fünf Mitarbeitern hat andere Möglichkeiten als eine Systemgastronomie mit 50 Filialen. Wichtig ist, dass die gewählte Strategie authentisch ist. Die Gen Z spürt sofort, ob etwas nur behauptet oder wirklich gelebt wird.

Ein weiterer Punkt ist die regionale Lage. In Ballungszentren wie München oder Berlin ist der Wettbewerb um Personal besonders hart. Hier kommen Betriebe nicht umhin, über flexible Modelle und Entwicklungsmöglichkeiten nachzudenken. In ländlichen Regionen mag die Kultur eine größere Rolle spielen, weil die Bindung an den Ort stärker ist. Wer diese Faktoren berücksichtigt, kann eine maßgeschneiderte Strategie entwickeln, die nicht nur die Gen Z anspricht, sondern auch langfristig trägt.

Häufige Fehler im Umgang mit der Gen Z

Ein klassischer Fehler ist es, die Gen Z pauschal als „faul“ oder „unzuverlässig“ abzustempeln. Das führt nur zu Frust auf beiden Seiten. Ein anderer Fehler: Versprechungen machen, die nicht eingehalten werden - etwa „flache Hierarchien“ zu behaupten, aber dann doch alles von oben zu bestimmen. Die Gen Z ist kritisch und informiert; sie durchschaut solche Widersprüche schnell und reagiert mit Kündigung oder schlechten Bewertungen auf Plattformen wie Glassdoor.

Auch das Ignorieren der Work-Life-Balance ist ein Kardinalfehler. Wer erwartet, dass junge Menschen ohne Murren sechs Tage die Woche arbeiten, wird enttäuscht. Stattdessen sollten Betriebe aktiv nach Lösungen suchen: Sind feste freie Tage möglich? Kann man Schichten tauschen? Gibt es Homeoffice-Optionen für Verwaltungstätigkeiten? Solche Maßnahmen zeigen, dass der Arbeitgeber die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter ernst nimmt - und das zahlt sich aus.

Empfehlung je Ausgangslage

Kleine Betriebe (bis 10 Mitarbeiter): Fokussiert auf Kultur und Wertschätzung. Ihr könnt nicht mit großen Gehältern oder Karriereleitern punkten, aber mit einem echten Teamgeist. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, flexible Schichtwünsche und ein offenes Ohr sind hier die Schlüssel. Ein Beispiel: Ein kleines Bistro in Freiburg hat seinen Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben, eigene kleine Projekte umzusetzen - das sorgte für Identifikation und Bindung.

Mittelständische Betriebe (10-50 Mitarbeiter): Hier lohnt sich der Mix aus Entwicklung und Flexibilität. Bietet Ausbildungsplätze mit Perspektive, interne Schulungen und flexible Arbeitszeitmodelle. Die Investition in ein digitales Schichtplanungssystem kann sich schnell amortisieren, weil sie die Zufriedenheit steigert und die Fluktuation senkt.

Große Betriebe und Systemgastronomie: Setzt auf klare Karrierepfade und strukturierte Programme. Die Gen Z will wissen, wo die Reise hingeht. Interne Traineeprogramme, regelmäßige Feedbackgespräche und eine gelebte Fehlerkultur sind hier unerlässlich. Gleichzeitig sollte die Digitalisierung nicht vernachlässigt werden - eine App für Dienstpläne und Kommunikation ist heute Standard.

Fazit: Die Gen Z ist eine Chance, kein Problem

Die Gastronomie steht vor einem Umbruch. Der Fachkräftemangel wird nicht von allein verschwinden, aber er ist auch eine Einladung, alte Strukturen zu überdenken. Die Gen Z bringt frische Energie, hohe Ansprüche und vor allem den Willen mit, Verantwortung zu übernehmen. Wer das erkennt und sich darauf einlässt, wird nicht nur Personal finden, sondern auch Mitarbeiter, die mit Herzblut dabei sind. Die Rechnung ist einfach: Wer der Gen Z eine Perspektive bietet, bekommt Engagement zurück. Und das ist in der Gastronomie mehr wert als jeder noch so gute Service.