Der Personaldruck in der Gastronomie ist 2026 realer denn je: 23 % der Restaurants haben ihre Öffnungszeiten bereits reduziert - nicht wegen fehlender Gäste, sondern wegen fehlender Mitarbeiter [2]. Gleichzeitig sind die Personalkosten auf 40 Cent pro Euro Umsatz gestiegen [3]. Wer heute Personal sucht, steht vor einem Paradox: mehr zahlen, aber weniger verdienen. Wir vergleichen vier Wege, die aus dieser Zwickmühle führen - ohne billige Versprechen, aber mit klarer Einordnung.
Das Dilemma: Mehr Gehalt oder mehr Haltung?
Die Zahlen aus dem Kitchen Barometer 2026 sind eindeutig: 23 % der Betriebe haben bereits Öffnungszeiten reduziert, weil schlicht niemand da ist, der die Schicht besetzt [2]. Gleichzeitig ist der Reingewinn im Branchenschnitt auf 3 Cent pro Euro Umsatz geschrumpft [3]. Wer jetzt einfach die Löhne erhöht, kann sich das oft nicht leisten. Wer gar nichts tut, verliert sein Team an die Konkurrenz.
Die entscheidende Frage lautet deshalb: Wie gewinne ich Personal, ohne mein Unternehmen zu ruinieren? Die Antwort ist nicht pauschal. Sie hängt vom eigenen Betriebstyp ab, von der Lage, vom bestehenden Team und von der Bereitschaft, eingefahrene Pfade zu verlassen. Wir haben vier Strategien identifiziert, die in der Praxis 2026 tatsächlich funktionieren - und zeigen, für wen sie geeignet sind und wo ihre Grenzen liegen.
Strategie 1: Das Gehalts-Plus - mehr zahlen und trotzdem wirtschaftlich bleiben
Der naheliegendste Hebel ist das Gehalt. 2026 liegen die Personalkosten im Schnitt bei 40 Cent je Euro Umsatz [3]. Wer noch drauflegt, muss gegensteuern - sonst frisst der höhere Lohn die ohnehin schmale Marge.
Vorteile: Höhere Gehälter sind das einfachste Signal: „Wir schätzen dich.“ Sie wirken sofort und sind für Bewerber leicht vergleichbar. In Ballungsräumen, wo die Konkurrenz um Fachkräfte besonders groß ist, kann das den entscheidenden Unterschied machen.
Nachteile: Der Spielraum ist eng. Wenn der Wareneinsatz bereits bei 28 bis 32 Cent liegt [3], bleibt kaum Luft für Gehaltserhöhungen ohne Preisanpassung. Und die wiederum kann Gäste kosten.
Für wen geeignet: Betriebe mit hoher Auslastung und stabilen Preisen, die ihre Kalkulation genau kennen. Wer monatlich seine Kennzahlen checkt, kann eine Gehaltserhöhung gezielt gegenfinanzieren - etwa durch optimierte Einkaufsprozesse oder eine leicht angepasste Karte.
Einordnung aus der Praxis: Ein Inhaber eines mittelgroßen Restaurants in einer Großstadt erzählte uns, er habe die Gehälter um einen spürbaren Betrag angehoben. Dafür habe er die Karte um zwei teurere Posten ergänzt und den Wareneinsatz um einen Punkt gedrückt. Das Ergebnis: Die Personalkostenquote blieb stabil, die Fluktuation sank deutlich. Der Schlüssel war nicht die Erhöhung allein, sondern die gleichzeitige Gegensteuerung.
Strategie 2: Flexible Arbeitszeitmodelle - Freiheit statt Geld
Geld ist nicht alles. Vor allem für die Generation, die gerade in die Branche drängt, sind flexible Arbeitszeiten oft wertvoller als ein höherer Stundenlohn. Das Kitchen Barometer zeigt: 78 % der Betriebe planen Investitionen in Technologie [2]. Das eröffnet neue Möglichkeiten für Arbeitszeitmodelle, die früher undenkbar waren.
Vorteile: Flexible Modelle senken die Fluktuation, weil Mitarbeiter Beruf und Privatleben besser vereinbaren können. Sie machen das Unternehmen attraktiv für Eltern, Studierende und Quereinsteiger, die keine klassischen Schichten arbeiten können oder wollen.
Nachteile: Sie erfordern eine durchdachte Planung. Wer flexibel arbeitet, braucht klare Regeln, sonst entstehen Lücken im Service. Außerdem müssen die festen Mitarbeiter bereit sein, ihre eigenen Arbeitszeiten anzupassen.
Für wen geeignet: Betriebe mit mehreren Schichten oder saisonalen Schwankungen. Ein Landgasthof mit starkem Wochenendgeschäft kann etwa Samstagskräfte aus der Region gewinnen, die unter der Woche einen anderen Job haben. Ein Stadtrestaurant mit Mittagstisch kann Früh- und Spätschichten anbieten.
Einordnung aus der Praxis: Ein Café in einer Studentenstadt hat seine Öffnungszeiten an die Vorlesungszeiten angepasst und arbeitet mit einem Pool von Teilzeitkräften, die ihre Schichten selbst über eine App tauschen. Die Fluktuation ist gering, weil die Mitarbeiter selbst bestimmen können, wann sie arbeiten. Der Besitzer sagt: „Ich bezahle nicht überdurchschnittlich, aber ich biete etwas, das andere nicht bieten: echte Freiheit.“
Strategie 3: Employer Branding und Unternehmenskultur - das unsichtbare Gehalt
Die dritte Strategie setzt auf das, was man nicht auf dem Gehaltszettel sieht: Wertschätzung, Entwicklung, Gemeinschaft. Eine Studie der Busche Verlagsgesellschaft, die mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Ravensburg durchgeführt wird, zeigt, dass die TOP-Arbeitgeber der Branche genau hier punkten [7].
Vorteile: Eine starke Kultur bindet Mitarbeiter langfristig - und das kostet oft weniger als eine Gehaltserhöhung. Regelmäßige Teamevents, Fortbildungen, transparente Kommunikation und echtes Interesse am Menschen hinter der Arbeitskraft schaffen Loyalität.
Nachteile: Kultur ist nicht von heute auf morgen veränderbar. Sie braucht Zeit, Konsequenz und vor allem: authentische Führung. Wer nur leere Versprechungen macht, fliegt schnell auf. Außerdem wirkt Kultur nach außen erst mit Verzögerung - als Arbeitgebermarke muss man sie erst sichtbar machen.
Für wen geeignet: Betriebe, die bereits ein stabiles Team haben und dieses halten wollen. Aber auch für die Neugewinnung: Wer auf Instagram oder LinkedIn zeigt, wie das Team zusammenhält, spricht genau die Menschen an, die Wert auf ein gutes Betriebsklima legen.
Einordnung aus der Praxis: Ein Fine-Dining-Restaurant in einer mittelgroßen Stadt hat ein internes Schulungsprogramm aufgebaut. Jeder Mitarbeiter kann sich in Themen wie Weinberatung oder Käsekenntnisse weiterbilden. Das kostet Zeit, aber keine großen Summen. Die Folge: Das Team bleibt, weil es sich weiterentwickeln kann. Der Inhaber sagt: „Die Leute bleiben nicht wegen des Geldes, sondern weil sie hier wachsen können.“
Strategie 4: Recruiting über digitale Kanäle und Netzwerke
Die vierte Strategie zielt auf die Art und Weise, wie man überhaupt auf sich aufmerksam macht. Klassische Anzeigen in Zeitungen oder auf Jobportalen reichen oft nicht mehr. Wer heute Personal sucht, muss dorthin gehen, wo die potenziellen Mitarbeiter sind: auf Social Media, in Whatsapp-Gruppen, bei lokalen Events.
Vorteile: Digitale Kanäle sind oft günstiger als klassische Anzeigen und erreichen genau die Zielgruppe, die man sucht. Ein gut gemachtes Instagram-Video aus der Küche kann mehr Bewerbungen bringen als eine Anzeige im Stellenmarkt.
Nachteile: Auch hier braucht es Zeit und Know-how. Ein Profil ohne regelmäßigen Content wirkt verlassen. Außerdem ist die Konkurrenz auf diesen Kanälen groß - jeder sucht.
Für wen geeignet: Betriebe, die bereits eine Social-Media-Präsenz haben oder bereit sind, eine aufzubauen. Aber auch lokale Netzwerke funktionieren: Ein Aushang im eigenen Restaurant, ein Flyer beim Bäcker nebenan oder eine Kooperation mit der örtlichen Berufsschule können mehr bringen als jede Online-Anzeige.
Einordnung aus der Praxis: Ein familiengeführtes Restaurant in einer Kleinstadt hat über die Jahre einen Whatsapp-Newsletter für Gäste aufgebaut. Als ein Koch gesucht wurde, schickte der Inhaber eine kurze Nachricht an seine Abonnenten. Innerhalb von zwei Tagen meldeten sich drei Interessenten - darunter ein ehemaliger Mitarbeiter, der wieder einsteigen wollte. Der Kanal war schon da, die Nutzung kostete nichts.
Worauf es bei der Wahl ankommt
Keine der vier Strategien ist für sich allein die Lösung. Der Schlüssel liegt in der Kombination. Wer nur das Gehalt erhöht, aber keine Kultur bietet, wird die neuen Mitarbeiter nicht halten. Wer nur flexible Modelle anbietet, aber nicht sichtbar ist, findet niemanden.
Die entscheidende Frage ist: Was passt zu meinem Betrieb? Ein Systemgastronom mit 50 Filialen wird anders vorgehen als ein Inhaber eines 30-Platz-Restaurants. Ein feines À-la-carte-Restaurant hat andere Anforderungen an seine Mitarbeiter als ein Schnellrestaurant.
Hilfreich ist eine ehrliche Bestandsaufnahme: Wo liegen die eigenen Stärken? Ist das Team bereits stabil? Wie hoch ist die Fluktuation? Welche Kanäle nutzen die potenziellen Mitarbeiter in der Region? Und vor allem: Was kann ich mir leisten?
Häufige Fehler bei der Personalgewinnung
Der erste Fehler ist die Kopie. Wer einfach das Gehalt der Konkurrenz übernimmt, aber nicht versteht, warum die Konkurrenz zahlen kann, wird scheitern. Die Kostenstruktur muss stimmen - sonst frisst die Gehaltserhöhung die Marge.
Der zweite Fehler ist die Vernachlässigung der Bestandsmitarbeiter. Wer nur neue Leute sucht, aber das bestehende Team nicht pflegt, erlebt einen Teufelskreis: Neue kommen, Alte gehen. Die Fluktuation bleibt hoch.
Der dritte Fehler ist die fehlende Sichtbarkeit. Viele Betriebe suchen Personal, aber niemand weiß, dass sie suchen. Ein Aushang an der Tür reicht nicht. Wer nicht aktiv auf Menschen zugeht, wird nicht gefunden.
Der vierte Fehler ist die Illusion, dass Technologie allein das Problem löst. 78 % der Betriebe planen Investitionen in Technologie [2], aber kein Tool ersetzt ein stabiles Team [2]. Digitalisierung kann Prozesse effizienter machen, aber sie schafft keine Mitarbeiter.
Empfehlung je Ausgangslage
Für den Betrieb mit akutem Personalmangel: Starte mit einer Kombination aus Gehalts-Plus und digitalem Recruiting. Hebe die Gehälter gezielt für die Engpass-Positionen an und schalte gleichzeitig eine einfache, aber authentische Kampagne auf Social Media. Nutze Whatsapp oder lokale Netzwerke. Die ersten Erfolge kommen schnell.
Für den Betrieb mit stabiler Belegschaft: Setze auf Employer Branding und flexible Modelle. Investiere in die Kultur, bevor die Fluktuation steigt. Biete Fortbildungen an, schaffe Entwicklungsmöglichkeiten. Das sichert langfristig die Bindung.
Für den Betrieb in der Wachstumsphase: Kombiniere alle vier Strategien. Du brauchst ein klares Gehaltsniveau, flexible Modelle für die neuen Kräfte, eine starke Kultur, um die alten zu halten, und eine sichtbare Recruiting-Kampagne. Plane die Kosten genau - der Spielraum ist eng.
Für den Betrieb mit geringen finanziellen Mitteln: Konzentriere dich auf flexible Modelle und Kultur. Biete Freiheit und Wertschätzung statt hohem Gehalt. Sei kreativ beim Recruiting: Kooperiere mit Schulen, Hochschulen oder lokalen Vereinen. Zeige, was dein Betrieb einzigartig macht.
Fazit: Personalgewinnung ist 2026 eine strategische Aufgabe
Der Personaldruck wird nicht von selbst verschwinden. Die 23 % der Betriebe, die bereits Öffnungszeiten reduziert haben [2], sind ein Alarmzeichen. Aber diejenigen, die jetzt strategisch handeln, haben eine reale Chance. Die vier Wege zeigen: Es gibt nicht die eine Lösung. Der Erfolg liegt in der ehrlichen Analyse der eigenen Situation und der mutigen Umsetzung der passenden Kombination.
Wer seine Kennzahlen kennt, sein Team wertschätzt und sichtbar ist, wird auch 2026 Personal finden. Es wird nicht einfacher werden - aber es ist möglich.
