Personalbeschaffung in der Gastronomie: Vier Wege aus dem Engpass - von Zeitarbeit bis Employer Branding

Der Personalmangel in der Gastronomie ist kein vorübergehendes Phänomen mehr, sondern ein strukturelles Problem. In dieser Gemengelage suchen Küchenchefs und Restaurantleiter händeringend nach verlässlichen Wegen, um ihre Teams zu besetzen. Vier Ansätze haben sich in der Praxis bewährt: Zeitarbeit, Employer Branding, Azubi-Kampagnen und der Aufbau eines eigenen flexiblen Personalpools. Jeder dieser Wege hat spezifische Stärken und Schwächen. Dieser Artikel vergleicht sie und hilft Ihnen, die richtige Entscheidung für Ihren Betrieb zu treffen.

Zeitarbeit: Schnelle Flexibilität, aber oft teuer und kulturell herausfordernd

Die Zeitarbeit - auch Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung genannt - ist in der deutschen Wirtschaft längst etabliert. Unternehmen mit schwankenden Auftragslagen gewährt die Branche hervorragende Flexibilität: „Auf plötzliche Marktänderungen kann sofort reagiert werden. Qualifiziertes Personal ist zur Stelle, genau dann, wenn es gebraucht wird“ [2]. Für 80 Prozent der Firmen, die Zeitarbeitskräfte einsetzen, ist genau diese Anpassungsfähigkeit der Hauptgrund dafür [2].

In der Gastronomie bedeutet das: Fällt am Freitagabend eine Servicekraft aus, kann ein Zeitarbeitsunternehmen oft innerhalb weniger Stunden einen Ersatz stellen. Das ist ein unschlagbarer Vorteil in einer Branche, in der Planungssicherheit ein rares Gut ist. Zudem entfällt der gesamte administrative Aufwand der Personalbeschaffung - von der Stellenanzeige über die Vorstellungsgespräche bis zur Lohnabrechnung. Der Personaldienstleister übernimmt das.

Doch die Kehrseite ist gewichtig: Zeitarbeitskräfte sind in der Regel teurer als festangestellte Mitarbeiter, denn die Dienstleister müssen ihre Margen erwirtschaften. Hinzu kommt ein kulturelles Problem. Ein Team, das wöchentlich wechselnde Gesichter sieht, kann schwer eine gemeinsame Identität entwickeln. Die Stammbelegschaft fühlt sich oft als „Lückenbüßer“ und die Zeitarbeitskräfte als „Fremdkörper“. Das kann die ohnehin hohe Fluktuation in der Gastronomie weiter anheizen.

Ein weiterer Aspekt: Nicht jede Zeitarbeitskraft bringt die spezifische Erfahrung mit, die in Ihrem Restaurant gefragt ist. Ein Feinkostlokal mit saisonaler Karte braucht andere Fähigkeiten als ein Burgerladen mit standardisierter Produktion. Die Qualität der Vermittlung hängt stark vom Dienstleister ab. Wer hier den günstigsten Anbieter wählt, spart oft am falschen Ende.

Für wen eignet sich die Zeitarbeit also? Sie ist ideal als kurzfristiger Puffer für Spitzenzeiten - etwa in der Weihnachtssaison oder während der Sommerterrasse. Auch für Betriebe, die gerade in einer Umbruchphase stecken und noch nicht wissen, ob sie langfristig mehr Personal brauchen, ist sie ein probates Mittel. Langfristig sollte sie aber nicht die einzige Säule der Personalstrategie sein.

Employer Branding: Die unterschätzte langfristige Lösung

Der Begriff klingt nach Großkonzern und Marketingabteilung, doch im Kern geht es um etwas sehr Einfaches: Dass Ihr Restaurant als Arbeitgeber einen guten Ruf hat. In Zeiten des Fachkräftemangels wird dieser Ruf zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. „Die Zahlen dazu sind alarmierend: 30 Prozent der Jugendlichen suchen laut einer Bertelsmann/IW-Studie aktiv auf TikTok nach Ausbildungsstellen“ [5]. Das zeigt: Die junge Generation informiert sich anders über Arbeitgeber als früher. Ein klassisches Stelleninserat in der Lokalzeitung erreicht sie nicht mehr.

Employer Branding bedeutet, dass Sie nicht nur Ihr Essen bewerben, sondern auch Ihren Arbeitsplatz. Zeigen Sie auf Social Media, wie der Arbeitsalltag bei Ihnen aussieht. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen. Berichten Sie von Team-Events, von Fortbildungen, von der neuen Küchentechnik. Authentizität ist dabei entscheidend: Beschönigen Sie nichts, aber zeigen Sie die echten Stärken Ihres Betriebs.

Der Vorteil dieser Strategie liegt auf der Hand: Sie zieht nicht irgendwelche Bewerber an, sondern genau die, die zu Ihrer Kultur passen. Das reduziert die Fluktuation und spart langfristig Kosten für immer neue Einarbeitung. Zudem stärkt ein gutes Arbeitgeberimage die Bindung der vorhandenen Mitarbeiter - wer stolz auf seinen Job ist, kündigt seltener.

Der Nachteil: Employer Branding wirkt nicht über Nacht. Es braucht Monate oder sogar Jahre, bis sich ein Ruf aufbaut. Zudem erfordert es kontinuierliche Arbeit: Einmal ein TikTok-Video zu posten, reicht nicht. Sie müssen dranbleiben, Inhalte produzieren, auf Kommentare reagieren. Das kostet Zeit, die in vielen Küchen knapp ist.

Für wen lohnt sich dieser Weg? Für alle, die langfristig denken. Wer einen Stamm an guten Mitarbeitern aufbauen will und bereit ist, in die Außendarstellung zu investieren, wird belohnt. Besonders in Regionen mit starkem Wettbewerb um Arbeitskräfte kann Employer Branding den entscheidenden Unterschied machen.

Azubi-Kampagnen: Die Fachkräfte von morgen selbst formen

Die Gastronomie bildet aus - aber oft nur halbherzig. Dabei ist die Ausbildung der vielversprechendste Weg, um langfristig qualifiziertes Personal zu gewinnen. Wer selbst ausbildet, formt die Fachkräfte nach seinen eigenen Standards. Der Azubi kennt die Abläufe, die Philosophie, die Erwartungen. Er ist kein Fremder, der erst mühsam integriert werden muss.

Die Herausforderung liegt in der Rekrutierung. Wie findet man junge Menschen, die eine Ausbildung in der Gastronomie beginnen wollen? Die bereits erwähnte TikTok-Studie zeigt den Weg: 30 Prozent der Jugendlichen suchen dort aktiv nach Ausbildungsstellen [5]. Wer also Ausbildungsplätze besetzen will, muss dorthin, wo die Zielgruppe ist. Das bedeutet: kurze, authentische Videos, die den Berufsalltag zeigen. Keine Hochglanzbroschüren, sondern echte Einblicke.

Doch damit allein ist es nicht getan. Die Ausbildung muss auch gut sein. Das bedeutet: strukturierte Ausbildungspläne, regelmäßige Feedback-Gespräche, ein Ansprechpartner, der Zeit für den Azubi hat. Viele Gastrobetriebe scheitern hier, weil der Alltag sie überrollt. Der Azubi wird dann als billige Hilfskraft eingesetzt, statt systematisch ausgebildet. Das rächt sich: Schlechte Ausbildungsqualität führt zu hohen Abbrecherquoten und schlechten Bewertungen auf Plattformen wie Azubiyo.

Der Vorteil der Azubi-Kampagne: Sie ist vergleichsweise günstig. Ein Ausbildungsgehalt ist niedriger als ein Fachkräftegehalt, und der Azubi bringt frische Perspektiven mit. Zudem steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er nach der Ausbildung im Betrieb bleibt. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit sind „gut 70 Prozent der Arbeitnehmer in der Zeitarbeit auch zwei Jahre nach ihrem Einstieg in die Zeitarbeit noch weiter in Beschäftigung - sowohl innerhalb als auch außerhalb der Zeitarbeit“ [2]. Bei selbst Ausgebildeten dürfte die Bindung noch höher liegen.

Der Nachteil: Die Ausbildung bindet Kapazitäten. Ein Ausbilder muss freigestellt werden, es entsteht Bürokratie mit der Kammer, und es dauert Jahre, bis der Azubi voll einsatzfähig ist. Zudem ist nicht jeder Jugendliche für die Gastronomie geeignet - die hohen Anforderungen an Belastbarkeit, Flexibilität und Serviceorientierung schrecken viele ab.

Eigener flexibler Personalpool: Die goldene Mitte?

Zwischen der schnellen, aber teuren Zeitarbeit und dem langfristigen, aber aufwendigen Employer Branding gibt es einen dritten Weg: den Aufbau eines eigenen Pools an flexiblen Mitarbeitern. Das können Studierende sein, die abends und am Wochenende arbeiten, Rentner, die sich etwas dazuverdienen wollen, oder Menschen in Teilzeit, die nur bestimmte Schichten übernehmen.

Der Vorteil: Sie haben die Kontrolle über die Auswahl und die Qualifikation dieser Kräfte. Sie kennen sie, sie kennen Ihre Abläufe. Die Bindung ist enger als bei Zeitarbeit, aber flexibler als bei Festanstellung. Zudem sparen Sie sich die Margen der Personaldienstleister.

Der Nachteil: Der Aufbau eines solchen Pools ist mühsam. Sie müssen aktiv auf Menschen zugehen, Netzwerke pflegen, Vertrauen aufbauen. Zudem ist die Verfügbarkeit dieser Kräfte oft unberechenbar: Ein Student, der in der Prüfungsphase ist, fällt plötzlich aus. Ein Rentner wird krank. Der Pool muss also groß genug sein, um Ausfälle abzufedern.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Inhaber eines mittelgroßen Restaurants in einer Universitätsstadt hat über die Jahre ein Netzwerk von etwa 15 flexiblen Kräften aufgebaut. Er zahlt ihnen einen Stundenlohn, der leicht über dem Branchenschnitt liegt, und bietet flexible Einsatzzeiten. Im Gegenzug sind die Kräfte loyal und springen auch kurzfristig ein. Der Inhaber berichtet, dass er seitdem kaum noch auf Zeitarbeit zurückgreifen muss. Der Aufbau hat etwa zwei Jahre gedauert, aber jetzt zahlt es sich aus.

Worauf es bei der Wahl ankommt

Die Entscheidung für einen der vier Wege hängt von mehreren Faktoren ab. Zunächst von der Größe des Betriebs. Ein Ein-Mann-Betrieb mit einem kleinen Bistro wird kaum eine aufwendige Employer-Branding-Kampagne fahren können. Er ist eher auf Zeitarbeit oder einen kleinen Pool angewiesen. Ein größeres Restaurant mit mehreren Angestellten hingegen kann in eine langfristige Personalstrategie investieren.

Zweitens spielt die regionale Situation eine Rolle. In einer ländlichen Gegend mit geringer Bevölkerungsdichte ist der Pool an flexiblen Kräften kleiner. Hier kann eine starke Arbeitgebermarke der entscheidende Faktor sein, um die wenigen verfügbaren Fachkräfte anzuziehen. In der Stadt hingegen gibt es mehr potenzielle Bewerber, aber auch mehr Konkurrenz.

Drittens ist die eigene Persönlichkeit entscheidend. Employer Branding und Azubi-Kampagnen erfordern, dass der Chef oder die Chefin sich selbst und den Betrieb nach außen präsentiert. Wer das nicht mag oder kann, sollte lieber auf Zeitarbeit oder einen Pool setzen.

Viertens: der Zeithorizont. Wer sofort Personal braucht, kommt an der Zeitarbeit kaum vorbei. Wer in einem Jahr Verstärkung sucht, kann eine Azubi-Kampagne starten. Wer in fünf Jahren ein eingespieltes Team haben will, sollte heute mit Employer Branding beginnen.

Häufige Fehler bei der Personalbeschaffung

Ein Fehler, der immer wieder auftritt: Betriebe setzen auf nur eine Strategie. Wer ausschließlich Zeitarbeit nutzt, wird auf Dauer zu teuer und verliert die kulturelle Identität. Wer nur auf Employer Branding setzt, hat in Spitzenzeiten keine schnelle Lösung. Die kluge Kombination macht den Unterschied.

Ein weiterer Fehler: zu spät anfangen. Viele Gastronomen reagieren erst, wenn der Personalmangel akut ist. Dann bleibt nur die teure Zeitarbeit. Wer frühzeitig in Azubi-Kampagnen oder Employer Branding investiert, hat später mehr Optionen.

Drittens: die Azubi-Ausbildung vernachlässigen. Wer Ausbildungsplätze anbietet, aber die Azubis nur als billige Arbeitskräfte einsetzt, wird keine guten Fachkräfte hervorbringen. Die Abbrecherquote ist hoch, und der Ruf des Betriebs leidet. Besser, man bildet gar nicht aus, als schlecht auszubilden.

Viertens: den eigenen Pool nicht pflegen. Einmal aufgebaut, müssen die flexiblen Kräfte regelmäßig kontaktiert, wertgeschätzt und fair bezahlt werden. Wer sie als selbstverständlich betrachtet, verliert sie schnell.

Empfehlung je Ausgangslage

Für den kleinen Betrieb mit begrenzten Ressourcen: Starten Sie mit dem Aufbau eines eigenen Pools. Gehen Sie auf Studierende, Rentner oder Menschen in Teilzeit zu. Parallel dazu können Sie eine einfache Azubi-Kampagne fahren - ein TikTok-Video pro Woche reicht. Zeitarbeit nur als Notnagel für absolute Spitzenzeiten.

Für das mittelgroße Restaurant mit Stammgästen: Investieren Sie in Employer Branding. Zeigen Sie auf Social Media, was Ihren Betrieb besonders macht. Bilden Sie konsequent aus - mit Struktur und Wertschätzung. Der eigene Pool sollte die zweite Säule sein. Zeitarbeit vermeiden, wo es geht.

Für das gehobene Restaurant mit hohem Anspruch: Hier ist Employer Branding das A und O. Sie brauchen Mitarbeiter, die Ihre Philosophie teilen. Bilden Sie selbst aus, um die hohen Standards zu sichern. Ein kleiner Pool an erfahrenen Teilzeitkräften kann helfen. Zeitarbeit ist für diese Betriebe meist ungeeignet, weil die Einarbeitungszeit zu lang ist.

Für das Systemgastronomie-Unternehmen: Hier kann Zeitarbeit ein fester Bestandteil der Strategie sein, weil die Abläufe standardisiert sind und Einarbeitung schnell geht. Parallel dazu sollte eine professionelle Azubi-Kampagne laufen, um den eigenen Nachwuchs zu sichern. Employer Branding ist wichtig, aber eher als Massenkommunikation.

Fazit: Kein Königsweg, aber viele gute Wege

Die Personalbeschaffung in der Gastronomie ist komplexer geworden. Früher reichte ein Schild „Mitarbeiter gesucht“ im Fenster. Heute müssen Gastronomen mehrere Strategien parallel fahren. Die Zeitarbeit bietet schnelle Hilfe, aber keine dauerhafte Lösung. Employer Branding und Azubi-Kampagnen wirken langfristig, brauchen aber Geduld. Der eigene Pool ist ein flexibler Mittelweg.

Wichtig ist: Jeder Betrieb muss seinen eigenen Mix finden. Es gibt keine Patentlösung. Aber wer die verschiedenen Optionen kennt und bewusst einsetzt, hat gute Chancen, den Personalmangel zu überwinden. Die Mühe lohnt sich - denn am Ende geht es nicht nur ums Personal, sondern um die Zukunft des eigenen Restaurants.