Der Personalmangel in der Gastronomie ist kein vorübergehendes Problem mehr - er ist zum Dauerzustand geworden. 23 Prozent aller Restaurants haben ihre Öffnungszeiten bereits reduziert, nicht etwa wegen fehlender Gäste, sondern weil schlicht die Mitarbeiter fehlen [6]. Wer heute einen Betrieb führt, kommt um die Frage nicht herum: Wie gewinne ich überhaupt noch Personal - und vor allem: Wie halte ich es? Die Antwort ist nicht mehr nur ein höherer Stundenlohn. Es braucht einen Mix aus klugen Strategien. Vier Ansätze haben sich in der Praxis bewährt. Sie reichen vom Umbau der Arbeitszeitmodelle bis hin zu einem starken Auftritt als Arbeitgebermarke. Welcher Weg für Ihren Betrieb der richtige ist, hängt von Ihrer Größe, Ihrem Konzept und Ihren finanziellen Spielräumen ab. Ein Vergleich hilft bei der Entscheidung.

Flexiblere Arbeitszeitmodelle - der Hebel, der sofort wirkt

Wer jemals in der Gastronomie gearbeitet hat, kennt das klassische Modell: Schichtarbeit, oft getaktet nach Mittags- und Abendgeschäft, mit einem freien Tag pro Woche, der selten am Wochenende liegt. Dieses Modell stößt bei vielen potenziellen Mitarbeitern auf Ablehnung - besonders bei der Generation Z, die Wert auf Work-Life-Balance und Planbarkeit legt. Flexible Arbeitszeitmodelle sind daher der erste und vielleicht wirkungsvollste Hebel, um Personal zu finden und zu binden.

Wie Flexibilität konkret aussehen kann:

Statt einer starren 40-Stunden-Woche mit wechselnden Schichten bieten immer mehr Betriebe Teilzeitmodelle mit festen Tagen an. Ein Koch arbeitet dann beispielsweise nur noch an drei Tagen, dafür aber in einem längeren Block - etwa von 10 bis 22 Uhr mit langer Pause. Das bringt Planungssicherheit für den Mitarbeiter und verlässliche Abdeckung für den Betrieb. Ein weiteres Modell ist die Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich - ein Modell, das in anderen Branchen bereits getestet wird und in der Gastronomie vor allem in kleineren Teams funktioniert, die ohnehin eine hohe Eigenverantwortung leben.

Vorteile:

  • Höhere Attraktivität für Berufseinsteiger und Quereinsteiger, die sich eine klassische Vollzeit-Schicht nicht vorstellen können.
  • Weniger Fluktuation, weil Mitarbeiter ihre Arbeitszeit besser mit Familie, Studium oder Nebenjob vereinbaren können.
  • Geringere Krankenstände, da Überlastung und Erschöpfung durch unregelmäßige Dienste abnehmen.

Nachteile:

  • Höherer Planungsaufwand für die Küchen- und Serviceleitung.
  • Manchmal geringere Abdeckung in Randzeiten, wenn zu viele Teilzeitkräfte an denselben Tagen frei haben.
  • Nicht für jeden Betriebstyp geeignet: Ein Fine-Dining-Restaurant mit Spitzenservice braucht oft eine durchgehende Präsenz, die sich mit vielen Teilzeitkräften schwer abbilden lässt.

Praxisbeispiel: Ein mittelgroßes Restaurant in einer deutschen Großstadt führte vor zwei Jahren ein Modell ein, bei dem die Servicekräfte ihre Schichten selbst über eine App buchen können - mit einer Mindestabnahme von drei Schichten pro Woche. Die Fluktuation sank daraufhin spürbar, und die Zahl der Bewerbungen stieg, weil das Modell als besonders mitarbeiterfreundlich galt.

Fazit: Flexible Arbeitszeitmodelle sind der einfachste und günstigste Weg, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Sie eignen sich besonders für Betriebe, die ohnehin ein breites Team haben und nicht auf eine einzige Spitzenkraft angewiesen sind.

Employer Branding - die Arbeitgebermarke, die Talente anzieht

Viele Gastronomen unterschätzen, wie sehr sie selbst als Marke wirken. Ein Restaurant, das für seine Küche bekannt ist, kann ebenso für seine Arbeitsbedingungen bekannt sein - oder eben nicht. Employer Branding bedeutet, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, und zwar nicht nur nach innen, sondern vor allem nach außen. Das fängt beim Auftritt auf Jobportalen an und hört bei der Kultur im Betrieb noch lange nicht auf.

Warum Employer Branding heute unverzichtbar ist:

Etwa 30 Prozent der Jugendlichen suchen laut einer Bertelsmann/IW-Studie aktiv auf TikTok nach Ausbildungsstellen [7]. Das heißt: Wer als Arbeitgeber auf Plattformen wie TikTok, Instagram oder LinkedIn nicht sichtbar ist, wird von einer ganzen Generation schlicht nicht wahrgenommen. Ein ansprechender Kanal, der Einblicke in den Arbeitsalltag gibt, zeigt: Hier arbeiten echte Menschen, hier gibt es Teamgeist, hier wird Wertschätzung gelebt. Das ist weit mehr als eine hübsche Website - es ist die neue Visitenkarte für Bewerber.

Vorteile:

  • Bewerber kommen aktiv auf Sie zu - Sie müssen nicht mehr jede offene Stelle einzeln ausschreiben.
  • Höhere Qualität der Bewerbungen, weil sich nur diejenigen melden, die zu Ihrer Kultur passen.
  • Geringere Kosten pro Einstellung, weil Sie weniger auf teure Recruiting-Plattformen angewiesen sind.

Nachteile:

  • Aufbau einer Arbeitgebermarke braucht Zeit - schnelle Ergebnisse sind selten.
  • Erfordert regelmäßige Pflege, sonst wirkt der Auftritt veraltet oder unglaubwürdig.
  • Nicht jeder Betrieb hat die Ressourcen für professionelles Social-Media-Management.

Praxisbeispiel: Ein Inhaber eines kleinen Familienrestaurants begann, auf Instagram regelmäßig kurze Videos von der Vorbereitung in der Küche zu posten - immer mit einem freundlichen Kommentar über das Team. Nach einigen Monaten erhielt er Bewerbungen von jungen Leuten, die genau diese Atmosphäre suchten. Der Aufwand betrug etwa eine Stunde pro Woche.

Fazit: Employer Branding ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Wer heute als Arbeitgeber unsichtbar bleibt, verspielt Chancen - besonders bei der jungen Generation, die Wert auf Transparenz und Authentizität legt.

Azubi-Marketing und Kooperationen - der langfristige Weg

Der Fachkräftemangel in der Gastronomie hat auch eine demografische Komponente: Immer weniger junge Menschen entscheiden sich für eine Ausbildung im Gastgewerbe. Wer hier gegensteuern will, muss früh ansetzen - und das bedeutet, in die Nachwuchsgewinnung zu investieren. Azubi-Marketing und Kooperationen mit Schulen, Berufsbildungszentren oder lokalen Initiativen sind der dritte Weg, der nicht auf schnelle Einstellung, sondern auf nachhaltige Personalentwicklung setzt.

Wie Azubi-Marketing konkret funktioniert:

Statt einfach nur eine Stellenanzeige aufzugeben, gehen Betriebe direkt in Schulen oder auf Berufsmessen. Sie bieten Schnupperpraktika an, bei denen Jugendliche einen echten Einblick in den Arbeitsalltag bekommen - nicht nur in die glänzende Seite des Service, sondern auch in die Herausforderungen. Wichtig ist, dass die Praktika gut betreut werden und einen echten Lerneffekt bieten. Eine weitere Möglichkeit: Kooperationen mit regionalen Berufsschulen, bei denen Auszubildende regelmäßig in den Betrieb kommen und dort Praxisprojekte durchführen.

Vorteile:

  • Sie erreichen junge Menschen direkt, bevor sie sich für eine andere Branche entscheiden.
  • Sie bauen sich einen Ruf als Ausbildungsbetrieb auf, der langfristig Bewerber anzieht.
  • Azubis, die im Betrieb gelernt haben, bleiben oft über die Ausbildung hinaus - sie kennen die Abläufe und die Kultur.

Nachteile:

  • Hoher Zeitaufwand für Betreuung und Einarbeitung.
  • Erfolg zeigt sich erst nach Jahren, nicht sofort.
  • Nicht jeder Betrieb hat die Kapazitäten, mehrere Azubis gleichzeitig auszubilden.

Praxisbeispiel: Ein Hotelrestaurant in einer mittelgroßen Stadt startete eine Kooperation mit der örtlichen Berufsschule: Einmal pro Woche kam eine Schulklasse für einen praktischen Tag in die Küche. Die Schüler arbeiteten unter Anleitung des Küchenchefs an echten Gerichten für das Mittagsgeschäft. Drei der Teilnehmer entschieden sich daraufhin für eine Ausbildung im Betrieb.

Fazit: Azubi-Marketing und Kooperationen sind der Weg für alle, die langfristig denken. Sie eignen sich besonders für Betriebe, die bereit sind, in die Zukunft zu investieren und eine stabile Personaldecke aufzubauen.

Personal-Dienstleister und Zeitarbeit - die flexible Lösung für Spitzenzeiten

Nicht jeder Betrieb kann oder will feste Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen. Gerade in Spitzenzeiten - etwa in der Weihnachtssaison, bei Veranstaltungen oder an Wochenenden - stoßen viele Restaurants an ihre Grenzen. Hier kommen Personal-Dienstleister und Zeitarbeitsfirmen ins Spiel, die spezialisierte Fachkräfte für genau diese Engpässe vermitteln. Das Modell ist umstritten, aber in der Praxis weit verbreitet.

Wie Zeitarbeit in der Gastronomie funktioniert:

Ein Betrieb meldet seinen Personalbedarf an - etwa für einen bestimmten Zeitraum oder für bestimmte Schichten - und der Dienstleister stellt passende Kräfte zur Verfügung. Die Bezahlung erfolgt in der Regel über den Dienstleister, der auch die Sozialabgaben übernimmt. Der Vorteil: Der Betrieb hat keine langfristigen Verpflichtungen und kann flexibel auf Nachfrageschwankungen reagieren.

Vorteile:

  • Maximale Flexibilität: Sie zahlen nur für die tatsächlich geleisteten Stunden.
  • Keine langfristigen Bindungen oder Abfindungsrisiken.
  • Zugang zu Fachkräften, die Sie selbst vielleicht nicht finden würden.

Nachteile:

  • Höhere Stundensätze als bei Festanstellung - die Kosten sind oft deutlich spürbar.
  • Geringere Identifikation der Zeitarbeiter mit dem Betrieb - sie arbeiten oft nur kurzfristig.
  • Qualität und Verlässlichkeit schwanken stark, je nach Agentur.

Praxisbeispiel: Ein Event-Caterer, der regelmäßig große Hochzeiten und Firmenfeiern ausrichtet, arbeitet seit Jahren mit einer Zeitarbeitsfirma zusammen. Für jede Veranstaltung bucht er zwei bis drei zusätzliche Servicekräfte. Die Kosten sind höher als bei Festangestellten, aber der Aufwand für die eigene Personalplanung reduziert sich erheblich.

Fazit: Zeitarbeit und Personal-Dienstleister sind kein Allheilmittel, aber in bestimmten Situationen eine sinnvolle Ergänzung. Sie eignen sich vor allem für Betriebe mit stark schwankender Auslastung oder für kurzfristige Engpässe.

Worauf es bei der Wahl ankommt

Die vier Wege unterscheiden sich nicht nur in Kosten und Aufwand, sondern auch in ihrer Wirkung auf das Betriebsklima und die langfristige Personalstrategie. Wer sich für flexible Arbeitszeitmodelle entscheidet, investiert in die Zufriedenheit der bestehenden Belegschaft - und senkt die Fluktuation. Wer auf Employer Branding setzt, baut eine langfristige Sichtbarkeit auf, die vor allem bei jungen Zielgruppen wirkt. Azubi-Marketing erfordert Geduld, zahlt sich aber durch eine eigene Nachwuchspipeline aus. Zeitarbeit ist die Lösung für akute Notfälle, aber kein Ersatz für eine nachhaltige Personalstrategie.

Die Wahl hängt von mehreren Faktoren ab:

  • Betriebsgröße: Kleine Betriebe mit wenigen Mitarbeitern können oft leichter flexible Modelle umsetzen als große Häuser mit vielen Schichten.
  • Budget: Employer Branding und Azubi-Marketing sind vergleichsweise günstig, Zeitarbeit kann teuer werden.
  • Personalbedarf: Wer ständig unterbesetzt ist, braucht eine Kombination - etwa flexible Modelle plus Zeitarbeit für Spitzenzeiten.
  • Zielgruppe: Ein Restaurant, das vor allem junge Gäste anzieht, sollte auch bei der Personalgewinnung auf junge Kanäle setzen.

Häufige Fehler

Fehler 1: Nur auf den Lohn schauen. Viele Gastronomen glauben, ein höherer Stundenlohn sei das einzige Mittel gegen Personalmangel. Dabei zeigt die Praxis: Flexible Arbeitszeiten und ein gutes Betriebsklima sind oft wichtiger als ein paar Euro mehr. Wer nur mit Geld lockt, verliert Mitarbeiter schnell an den nächsten Betrieb, der mehr bietet.

Fehler 2: Employer Branding vernachlässigen. Ein veralteter Internetauftritt oder fehlende Präsenz auf sozialen Medien ist in der heutigen Zeit ein massiver Nachteil. Besonders junge Bewerber informieren sich vorab über den Arbeitgeber - und wenn sie nichts finden, bewerben sie sich gar nicht erst.

Fehler 3: Zeitarbeit als Dauerlösung nutzen. Zeitarbeit kann kurzfristig helfen, aber wer dauerhaft auf externe Kräfte angewiesen ist, sollte die Ursachen für den Personalmangel angehen - etwa durch bessere Arbeitsbedingungen oder eine stärkere Arbeitgebermarke.

Fehler 4: Keine langfristige Planung. Personalbeschaffung ist kein einmaliger Akt, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Wer nur dann aktiv wird, wenn akuter Notstand herrscht, wird immer hinterherlaufen.

Empfehlung je Ausgangslage

Kleiner Betrieb mit wenigen Mitarbeitern: Setzen Sie auf flexible Arbeitszeitmodelle und ein starkes Employer Branding. Beides ist mit geringen Kosten umsetzbar und wirkt direkt auf die Zufriedenheit Ihres Teams. Ein persönlicher Auftritt auf Social Media reicht oft schon aus, um Bewerber anzuziehen.

Mittelständisches Restaurant mit mehreren Angestellten: Kombinieren Sie flexible Modelle mit Azubi-Marketing. Bauen Sie eine eigene Nachwuchspipeline auf, indem Sie Kooperationen mit Schulen eingehen. Ergänzend können Sie für Spitzenzeiten auf Zeitarbeit zurückgreifen.

Großbetrieb oder Hotelrestaurant: Investieren Sie in professionelles Employer Branding und eine systematische Personalentwicklung. Flexible Modelle sind hier oft schwieriger umzusetzen, aber möglich. Zeitarbeit kann als Puffer für saisonale Spitzen dienen.

Event-Caterer oder Saisonbetrieb: Zeitarbeit ist hier oft die einzig praktikable Lösung. Bauen Sie aber parallel ein kleines Stammteam auf, das die Qualität sichert und als Multiplikator für Ihre Arbeitgebermarke wirkt.

Fazit: Kein Weg ist der allein seligmachende. Die erfolgreichsten Gastronomen kombinieren mehrere Ansätze - und vor allem: Sie hören nicht auf, an ihrer Personalstrategie zu arbeiten. Wer heute in die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter investiert, sichert sich morgen die Fachkräfte, die er braucht.